随着那些在改革开放初期创业的第一代企业家日渐老去，新的一波财富继承高峰期已经到来。改革开放20多年，中国民间积累的大量财富以及创造财富的企业机器，也正面临着代际转移。

    根据中国的传统，子承父业是天经地义的，在培养儿女的做法上，华人圈子大抵很相似，例如“超人”李嘉诚把两个儿子李泽钜、李泽锴送到美国留学，归来后进入企业。据说李嘉诚在儿子八九岁时就让他们去旁听董事会，并且有意培养他们的商业精神。

    除了那些顺利完成交接班的民企之外，还有许多民企正面临着无人接班的困局。在资本的盛宴之下，一些民营企业正在遭遇“接班荒”，此现象呈蔓延之势。其中困局主要有两种情况：一是子女“志不在此”，自身不愿意接班；二是子女“能力不济”，无法承担接班重任。

    而在西方社会，很多企业家，尤其是高科技类的创业者，更希望把身后的财富留给社会，例如微软主席比尔·盖茨，目前已经退居幕后，他已多次表示要把大多数的个人财富留给社会。

    严介和传位

    “人人都想当老总，我当了21年，已经厌倦了。”

    此刻的严介和把希望寄托在儿子身上，一个即将毕业的大四学生，或许将接下“最富争议的富豪”老爸的班，执掌太平洋建设。

    无疑，在严介和21载的商界生涯中，2006年是一道关。代课教师出身的严介和即便在太平洋集团最困难的时期，也没有承认面临生死大考。但是这一年，他两鬓的头发开始白了，虽然没有白太多，但是严介和总是习惯性地摸摸鬓角。

    他曾经为人津津乐道的是奇迹般的经营业绩。2006年，荣升胡润富豪榜榜眼的严介和，号称拥有125亿元资产，而严介和的“太平洋系”资产更为庞大，这是一个号称拥有2700亿元市政基础设施订单、兼并27家亏损国有企业的建设集团。

    然而，表面风光没有维持太久，当经济界向这位财富新贵投来敬仰的目光时，太平洋集团迅速陷入了债务旋涡。从2005年12月30日开始，第一家向严介和讨债的银行——中国银行江苏分行，对太平洋建设集团的7000万元贷款本息申请诉前保全。

    事情源于2003年9月，由于接到了政府价值1亿元的大单，中国银行南通分行最终决定给予太平洋建设集团分公司——江苏江海建设工程有限公司5000万元流动资金贷款，严介和个人同时提供连带责任担保。这笔共分三期的贷款，在顺利执行了前两期的合同之后，江苏江海没能归还最后一笔2500万元的贷款。随后，浦东银行、广发银行等9家银行同时向严介和的太平洋系发出了类似的“讨债”要求，累计4亿元银行欠款。

    说起他从“誉满天下”到“声名狼藉”的过程，严介和语调激昂：“我们企业家就应该受委屈，因为我们有承受委屈的能力。”他强调，即便在这样一年，太平洋也没有出什么大乱。

    选择在2007年退休，对严介和的家族来讲是一个时间关键点。严介和对自己的安排非常满意，他声称自己对商业毫无兴趣，但是却发现了儿子在这方面的天赋。和他恰恰相反，儿子很喜欢商业上的东西，也喜欢跟随严介和参加一些商务谈判。

    但是在严介和看来，太平洋是复杂的，而儿子是单纯的。把一个数万人的企业完全交给一个孩子，他并不放心。“让他从基层干起，最重要的管理还是要交给管理团队。”这是严介和对爱子的培养计划。

    然而6月28日，严介和却又致电记者，矢口否认接班人是其子严昊，并声称“严昊要接我的班起码得20年以后”。

    不过，严介和透露，新接班人既非纯粹的内部提拔，也非纯粹的空降兵，而是“一半属于空降性质、一半属于内部提拔性质”。这是严介和首度开腔对外透露接班人的来源。

    在电话中谈到这个传言，严介和提高着嗓门反问记者：“严昊怎么可能接我的班呢？”他直呼儿子的大名，连连表示：“小孩怎能坐这个位置？哪怕天才，不修炼到四五十岁，都不可能接我的班。” 

    据透露，严昊毕业后，将先进入太平洋建设下属的一家子公司，但严介和拒绝透露具体企业的名称。可以肯定的是，严昊将不会出现在今年7月的集团董事局扩大会议上，该次会议上将宣布新接班人人选。严介和说：“严昊还没有资格参加这个会议。”

    接班人难题

    随着第一代创业者的年龄不断增大，接班人问题正在不断显现。自己辛辛苦苦创建的企业，应该交给谁？

    以“接班人问题”尤为突出的浙江地区为例，2005年由浙江省个体劳动者协会、省私营(民营)企业协会等发起的《企业家最关心的问题》调查结果令人担忧——256名企业家中，仅37位明确希望企业由子女掌管；98人愿聘请职业经理人；另有121人“还没想好”。

    创业者的担忧

    对将企业从零开始打造，经过许多风风雨雨才做到一定规模的创业者来说，无疑这个企业就像自己一手养大的孩子。把这份来之不易的基业交给子女或者家族内的嫡亲，似乎是顺理成章的事情。但事实并非这么简单。

    总的来说，企业家们的担忧主要有以下几个方面：

    第一，子女有没有能力挑起这副重担？

    有些企业主的子女虽然接受过良好的教育，但他们没有在残酷的市场竞争中杀出一条血路的经验，学历不等于能力，更不等于管理能力与掌控大局的能力。所以，即使经过一定的培养，子女真正能否接得起班，也还是个未知数。

    第二，如何规避聘任职业经理人的风险？

    当子女接不了班或者没有兴趣接班的时候，“赶鸭子上架”并非明智之举。因此，选择和培养合适的职业经理人作为接班人，也被有些企业主悄悄提上了议事日程。到目前为止，真正这样做的企业并不多，因为许多创业者对将企业交给职业经理人打理疑虑重重。

    第三，一手创办的企业退休后会不会垮掉？

    这是许多企业主最害怕也最难接受的事情，毕竟，他一生的成就感都系在这个企业身上。正是基于这样的担忧，有些企业主很早就开始培养自己的子女，有些在子女走上工作岗位后就安排在企业的基层进行锻炼，让他一步一个脚印地成长；也有些把子女与企业的骨干放到同一个平台上，让他们相互竞争、共同成长。

    民企二代们的想法

    鲁冠球鲁伟鼎父子、茅理翔茅忠群父子、苏增福苏显泽父子等，这些被视为父子创业典范的，常常在各种场合被人们提起。有些创业者也是煞费苦心，在子女小小年纪就将其送到国外或国内条件最好的大城市，让他们接受更好的教育，希望他们能在将来继承自己的“衣钵”。

    但恰恰是这些被早早送出去的孩子，绝大多数并不愿意接替父辈的权杖，他们的想法主要集中于以下几点：

    (1)认为接班压力太大。不少民营制造类企业进入的门槛较低，但想真正做大很困难。父辈创业的压力、开拓市场的压力，在孩子心中留下很深的印象，他感到接班压力太大，更向往轻松自在的生活，所以不愿接班。

    (2)不想在现有模式下接班。“我的父辈确实依靠勤劳来创业，也取得了很大的成绩，但现在我们的企业已经经营到了一定规模，仍然在按照老的那一套来操作。我觉得我这一代人创业应该有新的方式。”这是大学刚刚毕业一年的陈先生的说法。

    (3)更愿意留在大城市工作。这是企业在小城市或者比较边远的地区的民企二代们普遍的想法。

    (4)希望能把工作和生活分开。对于在大城市里接受过高等教育的年轻人来说，那种吃苦耐劳、勤俭节约的精神已经不再那么具有吸引力，他们更注重经营中的文化内涵和业余生活中的文化消费，同时也大都希望把工作和生活分开，而不是像他们的父辈们那样一切都围绕创业而转动。

    (5)想创立属于自己的事业。这是既有远大抱负，又有专业技能的民企二代们比较普遍的想法。他们认为父辈们所从事的行业只能赚个加工利润，既辛苦又没有挑战性，他们更希望能开创自己心目中的朝阳行业。