2002年，当黄逸峰刚刚成为一名兼职“猎头”的时候，上海只有寥寥几家具有外资背景的猎头公司；如今，上海各类猎头公司的数量已超过2000家。

    “中国面临着越来越国际化的竞争，人才必然会越来越受重视。猎头行业挖掘人才的潜能，无论企业还是个人，对猎头的需求肯定会逐渐增多。”于是，黄逸峰坚定地踏入了这个行业。从兼职到全职，再到资深，目前他已是中英合资俊通博业人才咨询上海有限公司的高级人力资源顾问。

    在许多人心目中，“猎头”曾是一个蒙着神秘面纱的职业。有人说，“猎头”是专门“挖墙脚”的人。更多的人则认为，企业的公开招聘，或者亲戚朋友介绍的工作岗位，才是最安全保险的。

    “因此，起初我们遇到最大的困难，就是人才库的资源极度缺乏。”黄逸峰说，就拿俊通博业来说，刚刚在上海成立时，企业的人才库里只有区区几万人，因此人才匹配的成功率仅为30%左右。“当时，顶级人才尤其匮乏，高端人才大都集中于海外归来的留学生、港澳台人士等。”

    猎头寻找人才的另一个难题，则是工作观念的制约。据黄逸峰介绍，2001年或者更早些时候，在外资企业担任部门经理之类的人才，对职业的归属感比较强，即使“猎头”为他们“猎”到了薪水更高的职位，也经常顾虑重重、不愿轻易跳槽。

    “这几年，人们对于人才流动以及‘猎头’的看法不断改变，猎头公司拥有的人才库也不断扩充，各类猎头公司如雨后春笋般地出现了。”黄逸峰说。

    在黄逸峰看来，与前些年相比，单纯具有海外留学背景的“海归”已经不再稀罕了，外资企业重视的不是在国外的教育背景，而是就业经历。“如果在国外相关企业有两至三年的工作经历，那么他(她)就会比较熟悉外资企业的文化和风格，回到中国，就能迅速适应、并且延续这种企业文化和风格。”

    黄逸峰说：“在国外，一个高层经理的跳槽往往是‘猎头’出面的结果，否则企业很难相信候选人的资历、才干。高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘，大多依赖于猎头公司，而国内的民营企业在2002年、2003年才逐步有了这方面的需求。”

    黄逸峰曾受国内一家经营体育用品的知名民营企业之托，帮助他们“猎”到了一名合适的财务总监，这个总监短短一年半时间就给企业带来了可观的效益。

    “以往，我们的客户大多是外资企业，国内企业一般都通过典型的人际关系来介绍工作。这几年，国企、民企纷纷意识到，高水平的人才能够带来明显的经济效益，因此也逐渐认可了‘猎头’的人才服务。”因此，委托猎头公司寻找合适人才的企业，也从外资企业逐步扩展到国企、民企，以及制造、服务、教育、传媒等各个行业。

    市场需求的大幅增长，使得猎头公司的数量快速增加。“但大多数猎头公司还处于‘邯郸学步’的阶段，高端人才中介仍是少数，许多猎头公司瞄准的仍是中端人才。”黄逸峰表示，猎头行业还需要三至五年的时间，通过自我整合、市场整合，实现优胜劣汰，达到规范、健康、有序发展。（俞丽虹 余晨曦 胡芳）