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中华英才网据监测数据分析——
裁员之后web2.0网站留下的人也要减薪
随着web2.0转型，另一场针对传媒、产品型人才的争夺战将打响
裁员后，web2.0网络企业四大HR风险如何破解
自今年年初博客网裁员百余人后，web2.0网站们似乎推倒了裁员的第一张“多米诺骨牌”——7月百度撤销企业软件事业部；7月敏思博客因资金困境宣布关闭；8月关于中搜裁员40%的消息已在业内流传；空中网日前也举起了裁员的大刀，40%以上的员工将可能失去工作；华友世纪和灵通网也都将在近期进行裁员，幅度在15%－30%左右……
接下来还会有谁加入？裁员之后会发生什么呢？裁者与被裁者应如何自处呢？近日，中华英才网（www.chinaHR.com）人才研究中心人力资源专家郑啸接受了采访。
政策令寒冬更冷
从中华英才网招聘监测数据来看，互联网招聘供需求的确在7月前后出现了较为明显的波动，该专家认为，web2.0概念的盈利模式存在问题只是原因之一，而中国移动于7月10日宣布启动的“放心体验活动”效果更为直接。
郑啸说：“这几个网站都是国内比较有名的SP，虽然表面上看来，每个公司给出的裁员的理由各异，有的说是因为公司内部部门调整需要，有的说是为了降低费用，有的说是因为公司的战略调整，但究其本质原因，其实是因为中国移动于7月10日颁布的‘整肃令’引起的连锁反应。”
据悉，“整肃令”的关键信息是所有无线业务都要让消费者进行“二次确认”。这样一来，无线增值业务收入肯定会减少，主要是因为短信从单条收费变为包月收费，定制短信还要经过多次确认，这可能会减少部分用户的订阅冲动或者因为好奇偶尔的尝试消费。业界分析认为，这一政策对操作不规范的小SP运营商实现了制约，虽然有利于规范SP行业，但短期内必然打击了众多的SP运营商的利益，导致这些做无线增值服务的公司收入大幅降低。“收入降低，又没有新的资金进入，这些SP运营商为了压缩开支，降低费用，提高运营效率，不得不采用裁员的办法，来进行战略上的调整。”该专家分析说。
裁员之后是减薪
裁员之后这些公司的HR规划会有怎样的变化？
中华英才网人力资源专家郑啸认为，“整肃令”后，SP运营商的战略调整已不可避免，将开始从单一重点的无线增值服务，向多元化经营转型。他说，“为了适应转型的新形势，除了因部门调整后富余人员、缺乏竞争力的人员要裁掉外，原有的人员中一些不适合新形势的人也要被裁掉。同时大家也可以注意到，有的一边在裁人，但同时也在招人，因为转型做新业务的需要，当然需要补充一些新的人才来充实队伍。”
此外，尤其具有规律性的一个情况将是，裁员之后留下的人也要减薪。中华英才网人力资源专家郑啸指出，“由于这些web2.0网站都要降低费用，减少开支，可以预见到web2.0概念网站的从业人员的工资也会有小幅下降。因为目前国内的互联网行业的工资存在着一定程度的泡沫，由于这web2.0概念网站都在大幅裁员，市场上这方面的人才的供求比例已经发生了明显的变化，再不需要用高薪来吸引人才，从而相应的从业人员的工资也会回归到正常水平，比原来稍有下降。”
裁员效应波及更广求职者
有业界分析认为，在未来12-24个月内，Web2.0行业情况会进一步恶化，部分企业将被迫退出该市场。如果真的出现大面积的web2.0网络泡沫破裂效应，将会对整个人力资源的供求关系造成影响，某种程度必然波及求职者现实利益。记者的这种猜测在中华英才网得到了一致的答案。
郑啸告诉记者，web2.0行业大幅裁员，一部分web2.0概念网站将面临关闭，肯定会带来大批的原来从事web2.0概念网站的人重新进入求职大军。从企业的角度，可供选择的人多了；而对从事这个行业的求职者则意味着，职位有限和竞争激烈。
对于面临重新应聘的人才，中华英才网HR专家郑啸有以下几点建议：首先是不能失去信心，一定要正确面对自己即将重新找工作的事实，用积极的态度面对；其次，眼光不要太高，要对自己的能力有个清晰的认识。可能重新择业的过程中很难找到那样的高薪工作，眼高手低往往会造成就业难的情况；再次，要对自己的职业生涯有个大致规划，要清楚的知道自己以后的职业道路想往什么样的方向走，从而往那个方向努力，提高自身素质；最后，充分利用各种求职渠道和招聘信息。多关注中华英才网等知名招聘网站。
另一方面，随着web2.0概念网站向传统媒体等的转变，郑啸认为，另一场人才争夺战会紧接着打响——传媒型人才、产品型人才将供不应求。web2.0概念网站在风光无限的最近一两年里，积累的传媒人才并不多，现在要转型，就得从传统行业挖人，原创编辑挖报社、无线编辑挖互联网，主持人挖电台、电视台，这些方面的人才本来就是资源稀缺，而且培养起来相当不容易，所以争夺是不可避免。
裁员后如何疗伤
裁员毕竟是企业业务发展遭遇困境时的一个保守疗法，纯粹的业务收缩引起的裁员说明企业在新业务探索方面还存在问题。虽然裁员在某种程度上来说确实是企业的负面信号，但是从长远来看也并不是一件坏事，可以让企业认识到自己存在的问题，做出一些战略上的调整。
郑啸分析认为，裁员不是盲目的随便乱裁人，而是要对企业目前的人力状况进行一次盘点和整合，重新做好人力资源规划和配置，达到优化人力资源配置的目的。“但是，往往企业在裁员之后，很容易发生调度不当的情况，如果仅裁员，不精兵，就会严重影响公司的整体效能，最终造成无法弥补的巨大损失。因此，公司在裁员时，应当充分运用‘6R’策略，以保障裁员之后的正常运营；在裁员后，要马上并用‘6C’策略，进行精兵，以组建一支高绩效的团队。”
何谓“6R”、“6C”？
“6R”策略：合理瘦身Reduction；心理重染Redeye；作业再造Restoration；制度更生Regeneration； E化遥控Remote-control；适时激励Reactance。
“6C”策略：冲突管理Conflict；贡献管理contribution；沟通管理Communication；合作管理Cooperation；变革管理Change；联系管理Connection。
郑啸从专业的角度，还指出企业裁员的同时还要防范因此而来的风险：
首先是，法律诉讼和抵制风险。企业裁员的理由虽可以五花八门，但对于被裁员工而言，无疑遭受到沉重的损失，时常会引起员工的联合抵制、诉诸法律等反击行为，从而给裁员战略行动带来巨大风险。如果实施不慎，客观上不仅危及本企业发展，而且会造成社会动荡。企业必须努力避免因为不符合法律规定、劳动合同、员工手册、内部规章制度以及其他明确约定或隐含契约条款等，而引起的各种裁员诉讼、员工抵制和法律制裁风险。
其次是，劳动关系恶化与外界力量界入的风险。劳动关系状况会影响企业内部工作秩序与合作关系，影响人们的工作积极性和满意度，最终影响到企业的成本、效率、质量和生存。企业裁员失当或失控时会恶化劳动关系，加剧劳资矛盾和纠纷，酿成事端，甚至引发诉讼、停产、罢工等破坏企业正常运营的严重事态。
再次是，要素资源匹配度低，投入与产出不统一风险。企业绩效的提升乃是投入与产出的统一，裁员只有在企业经营绩效的稳定或增长时才有意义。在减少人力资源投入的前提下改进或提高企业绩效的根本路径，得依靠提高人、财、物、技术、信息等要素资源的集合优度，依靠从资源投入到成果产出的转化效率提高。
最后是，企业“软”实力受损风险。企业的裁员行为往往会损伤其形象、口碑、品牌、影响力、文化、传统、行为规范、心理契约等“软”实力，企业在裁员时，应认真把握企业自身一贯奉行的价值观念、管理方式、行事风格、企业文化等软实力。企业降低“软实力”的损失并不亚于硬实力降低的损失，而且是长时间难以弥补的。
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