2006年上半年三场大型的“2006中国上市公司股权激励研讨会”在北京、上海和深圳举办，研讨会由美世咨询举办，美世咨询通过对国内152家优秀上市企业的216位董事会秘书和高层管理人员就上市公司面临新出台的政策法规，在股权激励设计和操作方面进行了调研。结果发现：　 60%左右的企业正在考虑在今后的12个月内实施基于股权的长期激励方案。约有半数的企业认为进行股权激励的主要目标是人才的保留。

　　对于大多数企业(74%)来说，引入股权激励计划的主要目标是将薪酬与企业的长期目标联系起来。

　　针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中，税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。

　　50%的参会企业认为，针对长期激励计划所实施的绩效评估应该建立企业自身的纵向比较的基础上，57%认为应与外部(如同行业)的横向比较。

　　在已经推出的股权激励方案中，万科和中捷的激励方案是参会者认为最值得借鉴的国内案例。

　　自证监会出台股权激励的试行办法，国内已有数十家企业开始了新的激励方式的尝试。截至到6月底，证监会已认可了几家企业的股权激励方案，意味着股权激励作为核心的长期激励方式在中国终于有了规范的运作。

　　从调研中了解到，尽管80%的企业目前还没有设定长期激励计划，但60%左右的企业正在考虑在今后的12个月内实施基于股权的长期激励方案。约有半数的企业认为进行股权激励的主要目标是人才的保留。对于国内许多企业来说，人才的竞争是企业能够长期持续发展的关键因素。因而，有效地保留关键人才是当今企业所倍加关注的人力资源问题。美世认为股权激励必须和整体薪酬相结合，才能实现对关键人才的保留和激励。整体薪酬是包括了固定工资、短期激励(奖金)、长期激励、福利养老等员工因被雇佣而从企业所获得的全部的酬报。股权激励方案的设计应是建立在整体薪酬战略的基础之上，与其他的酬报方式形成有机的平衡与结合。过度或过少使用长期激励不会达到真正的激励效果。另外，从许多优秀案例中美世发现持续使用长期激励是十分有效的做法。企业也可以通过这种方式增大高管保留的力度。

　　在已经推出的股权激励方案中，万科和中捷的激励方案是参会者认为最值得借鉴的国内案例。这两个企业的方案分别采用了限制性股票和股票期权，也是证监会试行办法中所重点提出了两种常用的激励工具。股权激励的工具是多种多样的，激励的方案设计也是可以多种形式的。在国际上较为普遍的还有业绩股票、业绩奖金及股票增值权等。这些激励工具的目的、激励作用和风险程度都有所差异的。在许多优秀的国际案例中，激励方案往往采用了两种或两种以上的激励工具的组合。这种做法的优点在于它集合了多种工具的特点，同时把股价的长期表现和不同财务业绩指标的中期表现与激励对象的最终收益衔接在一起，并可在一定程度上有效地调整获取酬报的风险。自年初以来推出的股权计划多采用了限制性股票或者股票期权，而缺乏多种激励工具的组合。在中国股权激励设计的不断试探中，相信这种做法的价值会逐渐得到中国企业的认同。

　　对于大多数企业(74%)来说，引入股权激励计划的主要目标是将薪酬与企业的长期目标联系起来。实现这一目标的关键是对企业战略目标的分解和业绩的衡量与定位。针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中，我们发现税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。目前出台的股权激励方案大多数采用了净资产收益率为业绩衡量的指标，并多以其绝对目标值为准。这种业绩条件上的限制提高了股权计划的公正性和合理性，并且目标简洁明了易于实施。在股权激励尝试的过程中，企业也可以结合自身的长期战略目标，采用更为多样化的业绩指标或指标组合，以更好地反映价值创造并有效地驱动企业的长期发展。另外，企业除了可以进行自身的纵向比较，也可以考虑选择外部的比对市场或比照公司群，并与其进行横向的业绩比较。横行比较可以降低股市以及行业波动对企业业绩评估的影响，可以更准确地为绩效付薪。50%的参会企业认为针对长期激励计划所实施的绩效评估应该建立企业自身的纵向比较的基础上，57%认为应与外部(如同行业)的横向比较。

　　此外，许多企业在计划实行股权激励的同时遇到诸多的障碍。有25%的企业表示，来自政府部门(如国资委)的障碍是企业实施股权激励计划所面对的主要难关，其他的主要障碍包括缺乏可参考的最佳实践和缺乏准确的评估方法等。在授予条件方面，77%的受调查企业认为岗位的重要性是确定授予股权的首要条件，个人业绩和工资等级/职位级别被认为是股权授予决策的另外两个主要标准。

　　在越来越多的国内企业试水股权激励的同时，对于激励策略进行有深度的研讨并借鉴优秀实践会有助于获得监管部门的认同，并更好地推动股东价值的实现。